2025.08.05.
A Fenntarthatósági és környezetvédelmi irányelvek mellett az ESG egyik fontos eleme az átláthatóság biztosítása. Ez vonatkozik egyrészt a működés és elszámolások átláthatóságára, de a munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos elvekre is. Az egyik téma, amely foglalkoztatja a munkáltatókat az EU bértranszparenciára vonatkozó irányelve, amely célja a nők és férfiak közötti azonos munkáért járó egyenlő bér elvének érvényesítése.
Az Európai Parlament és a Tanács 2023. május 10-én fogadta el a (EU) 2023/970 számú irányelvet, amely a bérátláthatóság és a jogérvényesítés megerősítésén keresztül kíván fellépni a nemek közötti bérszakadék ellen. A kérdés azért is égető, mert a hazai jogba való átültetésének határideje 2026. 06.07.
Az alábbiakban néhány fontos területet emelek ki, amely megjelenik az elvárások között.
1. Álláshirdetések és felvételi folyamat
- A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetésben vagy a felvételi eljárás során közölve legyen az adott munkakörre vonatkozó kezdő bér vagy bérsáv. Fontos azonban, hogy ezek az információk sok esetben gátolják a béralku folyamatot vagy elveszíthet úgy jelölteket, hogy még mérlegelni sem tudja a munkáltató, hogy esetleg megérne számára többet a jelölt vagy sem.
- A pályázó nem kötelezhető korábbi béradatai közlésére. A gyakorlat viszont az, hogy bár nem ezt kérdezzük az interjúkon, számos esetben a bérigény meghatározásánál a jelöltek a jelenlegi bérükből kiindulva számolnak.
2. Bérrendszerek átláthatósága
- A munkáltatóknak világos és objektív bérmegállapítási és előléptetési kritériumokat kell alkalmazniuk.
- Az alkalmazottak kérhetik a saját bérükre és más, hasonló munkát végző kollégák bérére vonatkozó információkat (nem név szerint, hanem kategóriák szerint).
3. Bérkülönbségek jelentése
- A 100 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek évente jelenteniük kell a bérkülönbségeket a nemek között. Ez a jelentéstétel először a 2026-os évre vonatkozóan kell, hogy megtörténjen.
- Ha az eltérés meghaladja az 5%-ot, és ezt nem lehet objektíve indokolni, akkor helyreállítási intézkedéseket kell tenniük.
4. Jogérvényesítés és kártérítés
- A munkavállalók panaszt tehetnek, és jogi eljárást indíthatnak egyenlőtlenség esetén.
- A bizonyítási teher a munkáltatót terheli, ha felmerül a hátrányos megkülönböztetés gyanúja.
- Az áldozatok jogosultak teljes kártérítésre, ideértve az elmaradt bért, kamatokat, és egyéb hátrányokat.
5. Szankciók
- A tagállamok kötelesek hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat bevezetni a jogsértő munkáltatókkal szemben.
Összességében az alapelvek adaptációja indokolt, nem csak a kötelező jelleg miatt, hanem azért is, mert Magyarország erősen le van maradva ezen a téren. Ugyanazon munkakörben foglalkoztatott férfiak és nők között még mindig közel 20 %-os bérkülönbség van. Ugyanakkor az adaptáció számos kérdést is felvet, hisz sok munkáltatónál még kialakult bérstruktúra sincs, amihez igazodni lehet. Ennek hiányában mind az ajánlott riportok elkészítése mind az indoklási rész nehezen kivitelezhető.
